Archives pour la catégorie droit du travail

ANR: L’avantage non-récurrent pour augmenter, malgré tout, vos salariés

En Belgique, la marge salariale pour 2013 et 2014 est de 0 %.
Cela signifie que la masse salariale de votre entreprise ne peut augmenter, globalement, pour les 2 années visées.

Mais n’y a-t-il vraiment aucun moyen d’augmenter les travailleurs sans enfreindre cette limite ? SI ! Notamment, par la mise en place, au sein de l’entreprise d’un « bonus collectif » ou « avantage non-récurrent » visé par la convention collective de travail (CCT) n° 90 prise au sein du Conseil national du travail.

Ce bonus est accordé aux travailleurs sur base de résultats de l’entreprise ou par la réalisation d’objectifs collectifs fixés anticipativement.
Il fait l’objet de traitements fiscal et social particuliers, de manière telle que le travailleur obtient un montant net plus important que s’il s’agissait d’une rémunération brute.

La mise en place de ce système au sein de l’entreprise nécessite un formalisme particulier : CCT d’entreprise ou acte d’adhésion répondant à un certain nombre de critères.

L’intérêt du bonus collectif réside dans le faible coût pour l’employeur, ainsi que la motivation de travail induite auprès des travailleurs pour qui, la réalisation d’un objectif collectif pouvant aboutir à une prime d’un montant non-négligeable est un véritable moteur.

Vous voulez mettre ce système en place dans votre entreprise ?

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Contrats de travail: CONFIDENTIALITE ET NON-CONCURRENCE (droit belge)

Succinctement, les règles peuvent se résumer comme suit :

Un travailleur ne peut pas, tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci (art 17 de la loi du 03.07.78 sur les contrats de travail ) :

  • divulguer les secrets de fabrication, ou d’affaires, ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle;
  • se livrer ou coopérer à tout acte de concurrence déloyale;

Þ L’obligation de confidentialité s’applique donc en général toujours, pendant et après la fin du contrat de travail. Un écrit n’est pas nécessaire.

Toutefois, il peut être utile d’insérer dans le contrat une clause de secret professionnel qui renforcera cette obligation  et interdira au travailleur non seulement de divulguer mais aussi d’utiliser à son profit, des données confidentielles dont il aurait eu connaissance.

On veillera notamment à y reprendre à titre exemplatif le type d’informations que l’on veut préserver.

Þ Une activité concurrente (à titre personnel ou chez un employeur concurrent) à celle de l’entreprise est interdite pendant la durée du contrat de travail. Par contre, après la fin du contrat, une concurrence loyale de l’ancien travailleur est, en principe, autorisée.

Þ Une clause de non-concurrence peut être prévue par écrit, mais elle doit répondre à des conditions  de validité strictes :

  • activités similaires;
  • limitation géographique (en Belgique) et dans le temps (12 mois maximum);
  • valable uniquement pour les travailleurs avec des revenus supérieurs à certains montants;
  • une indemnité doit être prévue en contrepartie;
  • particularités pour les représentants de commerce;
  • clause inapplicable pendant période d’essai ou si la rupture se fait sans faute grave du travailleur ou pour faute grave de l’employeur.
  • Des clauses dérogatoires à ces principes sont possibles sous certaines conditions et moyennant convention collective.
  • La non-concurrence peut aussi être conclue, de manière plus souple, APRES la rupture du contrat de travail.

Þ La concurrence déloyale est toujours interdite (exemples : utiliser le nom  ou  la réputation de l’ancien employeur, divulguer secrets et relations d’entreprises, débauchage systématique des clients de l’ancien employeur…)

En cas d’infraction par l’ (ancien) employé, des recours sont possibles pour faire cesser le comportement incriminé et réclamer des dommages-intérêts.

Il n’est pas possible d’entrer, dans le cadre de ce billet, dans les détails de cette matière très complexe et délicate.

Que l’on veuille insérer des clauses particulières dans le contrat d’un travailleur ou que l’on s’interroge sur les conséquences d’un acte posé, il est important de toujours consulter un spécialiste qui pourra vous donner l’éclairage suffisant.

Benoît Hardy

Juriste-Conseil d’entreprises

benoit.hardy@sedlex.be